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Les cinq questions à se poser avant de signer son contrat de travail

Posté par BAUDOUIN SCHOMBE le 30 avril 2008


Un nouvel emploi, une promotion, une mutation… autant d’occasions dans lesquelles un nouveau contrat de travail ou un avenant est proposé au salarié. Petit vade-mecum des principales clauses à vérifier.

1. Qui est mon employeur ?

La question peut paraître farfelue mais elle est en réalité d’importance. Dans un groupe, par exemple, être salarié de la filiale qui emploie la majorité des salariés ou de celle qui n’en regroupe que quelques uns ne signifie pas la même chose en termes d’avantages collectifs tels que, par exemple, l’éventuel bénéfice d’un régime de retraite supplémentaire ou encore de la participation aux résultats de l’entreprise ou d’un accord d’intéressement.

Par ailleurs, c’est l’activité développée par la société employeur qui détermine la convention collective applicable. Dans un même groupe, des filiales aux activités différentes peuvent donc être soumises à des conventions collectives distinctes.

Enfin, l’importance des effectifs occupés par la société employeur détermine également la composition de la représentation du personnel au sein de celle-ci (délégué du personnel, comité d’entreprise) et par ricochet l’éventuel bénéfice de certains avantages telles les activités sociales et culturelles du comité d’entreprise.

2.Quelles sont mes fonctions ?

Celles-ci doivent être définies dans le contrat et être assorties d’un descriptif aussi complet que possible des missions et tâches attachées à celles-ci. Ce descriptif des fonctions est généralement complété du statut associé au poste (cadre / agent de maîtrise) et de son positionnement dans la grille de qualification de la convention collective applicable. Ce positionnement peut conditionner l’accès à certains avantages (retraite supplémentaire par exemple) et à certaines formes d’organisation du temps de travail.

3. Où est situé mon lieu de travail ?

Le contrat de travail doit préciser le lieu de travail et/ou le lieu de rattachement du salarié à l’entreprise. Il peut également contenir une clause de mobilité par laquelle le salarié accepte d’ores et déjà la modification de son lieu de travail dans un certain périmètre. Une telle clause doit définir sa zone géographique d’application et elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Par ailleurs, sa mise en œuvre ne doit pas avoir pour effet de réduire la rémunération du salarié.

4. Quelle durée de travail ?

Le contrat de travail doit clairement définir la durée de travail convenue entre les parties. Celle-ci, selon les cas, peut être déterminée sur la semaine, le mois ou l’année. La répartition du temps de travail doit également être définie dans certains cas (par exemple en cas de travail à temps partiel, horaires décalés, modulation etc). Dans cette clause et, selon les cas, le nombre de jours de RTT ainsi que les modalités de prise de ceux-ci pourront être déterminés.

5. Quelle rémunération ?

Le contrat de travail fixe non seulement le montant de la rémunération mais également la structure de celle-ci. Le contrat fixe en effet le montant de la rémunération allouée au salarié en contrepartie de son travail. Celui-ci doit respecter bien entendu le minimum que constitue le SMIC mais aussi le minimum fixé par la convention collective pour le niveau de qualification du salarié considéré (son positionnement dans la classification de la convention collective).

Le contrat fixe également la structure de la rémunération. Le contrat de travail peut en effet prévoir que la rémunération est constituée d’une partie fixe et d’une partie variable. Dans ce cas, le contrat s’attachera à définir les règles de détermination de la partie variable de la rémunération (à titre d’exemple : détermination d’objectifs personnels ou d’équipe et de la contrepartie allouée dans l’hypothèse de leur réalisation, pourcentage du chiffre d’affaire de la société, de l’équipe etc).

Enfin, le contrat de travail peut également contenir d’autres clauses telles une clause de non-concurrence, une clause de dédit-formation ou encore une clause de cession d’invention dont la validité et la portée seront envisagées dans le cadre de futures études.

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